fbpx

القيادة، الماضى - الحاضر - المستقبل | اللى حصل

15 أغسطس 2020
التصنيف :
رحيق الكتب

وسوم :


القيادة، الماضى – الحاضر – المستقبل

تأليف الدكتورة : راوية حسن

كلية التجارة جامعة الاسكندرية

الناشر : الدار الجامعية بالاسكندرية


يتناول كتاب القيادة، الماضى – الحاضر – المستقبل القيادة بأعتبارها عملية من أكثر العمليات تأثيراً على السلوك التنظيمى. فهى تؤثر على دافعية الأفراد للأداء وإتجاهاتهم النفسية ورضاهم عن العمل. وتعتبر القيادة محوراً رئيسياً للعلاقة بين الرؤساء والمرؤوسين، وهى أيضاً من أوجه التأثير المتبادل بين الفرد والجماعة.

فالقائد يمد أفراد الجماعة بالوسائل التى تساعدهم على إشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم، كما يقدم لهم المكافآت، ويهتم بمشاكلهم، ويدافع عن مصالحهم. وفى مقابل ذلك يقدم المرؤوسون بدورهم للقائد الولاء،  والقبول، والطاعة والتقدير، ومن خلال إعطاء المرؤوسين هذا يكتسب القائد شرعيته وسلطته كقائد.

اهمية العنصر البشرى

يعكس الإهتمام بدراسة القيادة إدراكاً لأهمية العنصر البشرى كمحرك للعمل التنظيمى فى أى منظمة. فالسلوك القيادى يؤثر بدرجة كبيرة فى الكفاءة التنظيمية للمنظمات ككل من خلال تأثيره على رضا الأفراد، وإتجاهاتهم النفسية تجاه العمل، وكذلك من خلال تأثيره على أدائهم كماً ونوعاً. فأسلوب القيادة والسلوك الذى يمارسه القائد فى إشرافه على مرؤوسيه يؤثر بدرجة كبيرة على درجة قبولهم له كقائد، ودرجة قبولهم وإذعانهم لتوجيهاته الخاصة بالعمل. ومن هنا فنجاح أى منظمة يتوقف على نوعية القيادات التى تمارس إدارة هذه المنظمات.

وترى المؤلفة من خلال كتابها ، القيادة، الماضى – الحاضر – المستقبل أن الكثير من المشاكل التى تواجه الإدارة فى المنظمات إلى النقص فى المهارات القيادية اللازمة لتوجيه عملية تحقيق الأهداف التنظيمية. وتلعب نتائج البحوث وكذلك النظريات فى ميدان القيادة دوراً ملحوظاً فى التأثير على سلوك القادة من خلال إستخدامها كأساس لتصميم برامج إختيار وتدريب القادة.

فكثيراً ما تقوم برامج إختيار وتدريب القيادات التنظيمية على أساس ما تقدمه نتائج البحوث بالنظريات فى هذا الميدان. ولقد اتجهت المنظمات فى الفترة الأخيرة إلى الإهتمام بتنمية المهارات القيادية لمختلف الأفراد فى المراكز القيادية المختلفة. قناعة منها بأن الأسلوب والطريقة التى تعامل بها القيادات التنظيمية أفراد المنظمة تؤثر بدرجة كبيرة على أدائهم وإتجاهاتهم النفسية، ومن ثم على كفاءة العمل ككل.

لذلك فقد قامت بعض المنظمات بتخطيط برامج شاملة لإعداد وتدريب القادة فى مختلف مجالات النشاط. ذلك لأن القادة فى أى مجال هم الدعامة  الأساسية والقوة الموجهة فى أى برنامج للتنمية التنظيمية والإدارية. وقد تمثل هذا الإهتمام من جانب المنظمات فى إنشاء إدارات للتدريب. ومعاهد لإعداد القادة وتدريبهم فى مختلف المجالات. لهذا لابد من الإهتمام بدراسة السلوك القيادى دراسة علمية، لإستكمال مقومات نجاح المنظمات على أسس علمية.

والقيادة كظاهرة من الظواهر السلوكية

ويحدد كتاب القيادة، الماضى – الحاضر – المستقبل القيادة كظاهرة من الظواهر السلوكية فى مجال العلوم الإجتماعية لابد من دراستها دراسة علمية بإخضاعها لمجموعة من الضوابط والأساليب المنهجية التى تتبع فى الدراسات الإنسانية، لضمان الوصول إلى إستنتاجات صادقة عن طبيعة السلوك القيادى ومحدداته. فالسلوك الإنسانى بصفة عامة،  والسلوك القيادى بصفة خاصة، يمكن أن ينظر إليه على أنه نتاج منتظم لمجموعة من العوامل والأسباب، وليس نتاجاً لعوامل عشوائية. ومن منطلق إمكانية إخضاع السلوك القيادى – كأى سلوك إنسانى – للدراسة العلمية التجريبية، أصبح هناك إمكانية لدراسة هذا السلوك دراسة علمية حيث يمكن قياس متغيراته، والتعرف على محدداته، ودراسة طبيعة تأثيره على معايير الفعالية التنظيمية المختلفة.

بعض المشاكل التى تعترض دراسة القيادة :

لما كان العنصر البشرى يمثل المشكلة الأساسية فى قياس الظواهر الإنسانية، حيث يصعب إخضاعه بطريقة مباشرة إلى الدراسة التجريبية. ولما كان هذا  العنصر هو محور دراسات وبحوث القيادة، فقد عانت دراسات القيادة من نفس المشكلات التى تواجهها دراسات السلوك التنظيمى بإعتبار أن العنصر البشرى يمثل قاسماً مشتركاً بينهما، ويمكن إبراز أهم مشكلتين فى مجال دراسات وبحوث القيادة فيما يلى :

مشكلات القيادة

اولا|ً: تتمثل المشكلة الأولى فى الحاجة الملحة إلى تطوير وتحسين طرق القياس والضوابط والأساليب المنهجية التى تحكم عملية قياس السلوك القيادى. فقد ترتب على صعوبة إخضاع متغيرات السلوك القيادى للقياس المباشر أن اضطر كثير من الباحثين فى هذا الميدان إلى استخدام مقاييس غير مباشرة لا تقيس السلوك القيادى فى حقيقته، ولكنها تقيس إدراك واتجاهات الأفراد تجاه هذا السلوك. وبهذا فقد بعدت المقاييس التى استخدمت فى مجال القيادة – ومنها مثلاً المقياس الذى استخدم فى دراسات جامعة ولاية أوهايو، وكذلك مقياس فيدلر، ومقياس جامعة ميتشجن – عن القياس المباشر لهذا السلوك.

ثانياً : يمثل تعقد وتشابك المتغيرات التى يفترض تأثيرها على السلوك القيادى نوعاً آخر من المشاكل فى مجال القيادة. فعديد من هذه المتغيرات تدخل فى علاقات تفاعلية مع بعضها البعض مما يصعب معها عزل أثر أحداهما عن الأخرى، مما اضطر كثيراً من الباحثين إلى إتباع إحدى الاستراتيجيات التالية : فإما أن يتجاهل تأثير بعض المتغيرات وبهذا فهو لا يعكس بصورة صادقة الواقع المعقد الذى يمارس فيه السلوك القيادى، وإما أن يعمل على عزل أثرها عن بعضها البعض، وهو فى هذا المجال يستخدم أساليب وضوابط منهجية يعوزها كثير من الأحكام.

الاتجاهات الرئيسية فى مجال دراسات وبحوث القيادة :

لقد تشعبت وتعددت الدراسات والبحوث فى مجال القيادة، وتفاوتت من حيث نوعية المتغيرات التى افترض تأثيرها على فعالية السلوك القيادى، فإلى جانب الدراسات التى ركزت على السمات الشخصية التى تميز القائد، قامت دراسات تفترض أن فعالية القائد تتحدد بمتغيرات تتعلق بسلوكه. كما ركز العديد من الدراسات على متغيرات الموقف، فتناول بعضها دراسة خصائص المرؤوسين والجماعة، وتناول البعض الآخر خصائص العمل وبيئته، بينما إهتمت مجموعة أخرى من الدراسات بتفاعل خصائص القائد مع خصائص الموقف المختلفة.

فقد بدأت الدراسات والبحوث الأولى للقيادة بالتركيز على القائد نفسه من خلال دراسة السمات التى تميزه كقائد. وكانت الفكرة الأساسية فى ذلك الوقت أن عملية القيادة عملية فطرية يولد بها الإنسان ثم يصقلها بالخبرات المكتسبة من البيئة. فحاول بذلك عديد من الباحثين تحديد السمات التى تؤثر على القائد، لكنهم لم يصلوا إلى إتفاق عام حول هذه السمات، وأن تبين من استعراض معظم البحوث التى أجربت فى هذا المجال وجود قليل من السمات المشتركة بينها عن خصائص القادة ومنها : الذكاء،  والثقة بالنفس، والحماس، والنضج الاجتماعى، والقدرة الجسمانية.

المناخ الاجتماعى

وقد تحول الاهتمام بعد ذلك إلى دراسة المناخ الاجتماعى الذى ينشأ متولداً عن الأنماط المختلفة للقادة، وبدأ الإهتمام الحقيقى فى هذا الإتجاه بدراسة فعالية القيادة فى الدراسة التى قام بها ليفين ولييت ووايت (Lewin, Lippit & white) بدراسة أنماط القيادة. وقد استخدم فى هذه الدراسة ثلاثة أنماط للقيادة هى : النمط المتسلط أو الإستبدادى (autocratic) والنمط الديمقراطى (Democratic)، والنمط الحر (Laissez – Faire).

وقد اتجهت بحوث القيادة بعد هذا إلى إتجاهين: أولهما الاتجاه الذى يركز على سلوك القائد، ويفترض ضمنا أن هناك نمط سلوكى أمثل، أما الاتجاه الثانى، وهو الأحدث نسبياً، فهو يفترض أن ظروف الموقف هى التى تحدد ما ينبغى على القائد أن يمارسه. ولقد سارت الدراسات التى تمت فى جامعة ميتشجن فى الاتجاه الأول، فقد حاولت هذه الدراسات أن تتعرض إلى أنماط القيادة التى يمارسها المشرفون، وعلاقاتها بإنتاجية وفعالية مجموعات العمل التى يرأسها هؤلاء المشرفون.

وفى نفس الوقت قام عدد من الباحثين فى جامعة ولاية أوهايو بمحاولة التوصل إلى أبعاد سلوك القائد. وقد أمكنهم التوصل إلى عدد من الأبعاد تمثلت فى المبادأة، والتكامل، والإنتاج، والتنظيم، والتخيل، والسيطرة، والإتصال، وإتخاذ القرارات، وأمكنهم – بطريقة التحليل العاملى– استخلاص بعدين أساسيين هما الحساسية تجاه الأفراد (Consideration) وتوجيه وتنظيم العمل (Initiating Structure).

ورغم أن اهتمام الباحثين الذين اتبعوا المدخل الموقفى فى أواخر الأربعينات وأوائل الخمسينات كان مركزاً على دراسة الظروف الموقفية وأثرها على الصفات المطلوبة فى القائد، إلا أن فترة الستينات شهدت اتساعاً فى الاهتمام بمتغيرات الموقف لتشمل أثر هذه المتغيرات على العلاقة بين القائد والتابعين.

وفى خلال الستينات

وفى خلال الستينات اكتسب النموذج النظرى الذى قدمه فيدلر (Fieder) شهرة فى ميدان دراسات القيادة، باعتباره أول محاولة متكاملة لتحديد الدور الذى تلعبه متغيرات موقفية معينة فى التأثير على العلاقة بين خصائص القائد ونمط قيادته وإنتاجية الجماعة كمحدد لفعالية السلوك القيادى.

وفى خلال السبعينات قام العديد من البحوث والاتجاهات الأكثر حداثة نسبياً فى ميدان القيادة. ومن هذه البحوث والنماذج تلك النظرية التى قدمها هاوس وميتشل (House & Mitchel). وهى نظرية المسار والهدف (Path- goal theory) وفى هذه النظرية إفترض أن فعالية القائد تتحدد بقدرته على التأثير لتوقعات الفرد المرتبطة بالمنافع الكامنة فى أدائه، وحصوله على المنافع الخارجية بناءاً على قيامه بأداء معين.

الاتجاة التدعيمى

كذلك مثل الاتجاه التدعيمى كما ورد فى كتاب القيادة، الماضى – الحاضر – المستقبل يعتبر أحد الإتجاهات البحثية المعاصرة فى ميدان القيادة. ويقوم هذا الإتجاه على مفاهيم ومبادئ التعلم والتدعيم مركزاً بهذا على الخصائص التدعيمية لسلوك القائد. فهو ينظر إلى عملية القيادة على أنها عملية تدعيم وأن القادة هم مصدر التدعيم، حيث يقوم القائد بتقديم الثواب والعقاب المشروط بالأداء كأداة للتأثير على مستوى أداء المرؤوسين.

أيضاً ظهرت بعض الإتجاهات الحديثة فى مجال القيادة، مثل دراسة العلاقة بين الذكاء العاطفى وفعالية القيادة، والقيادة الزعامية والتحويلية وتأثيرها على قوة تأثير القائد على المرؤوسين. كذلك ظهر مفهوم القيادة الأخلاقية وأهميتها فى خلق بيئة ثقافية أخلاقية.

يتضح مما سبق تعدد البحوث والدراسات التى قامت لتفسير السلوك القيادى، وهذه البحوث، وإن كان أى منها لم يعط إجابات حاسمة ونهائية عن الأسئلة الخاصة بكل العمليات القيادية المعقدة، وبالأبعاد المختلفة لدور القائد وعلاقته بالفعالية إلا أن كلا منها حاول أن يغطى ويفسر جانباً معيناً من عملية القيادة.

وقد جاء ترتيب الموضوعات كما ورد فى فهرس كتاب القيادة (الماضى – الحاضر – المستقبل) كلاتى :

الفصل الأول

مقدمة فى القيادة          

أولاً  : ما هى أهمية القيادة ؟

ثانياً  : تعريف القيادة

ثالثاً  : هل القائد يولد أم ينمى ؟

رابعاً : أدوار القيادة الإدارية

الفصل الثانى 

سمات وخصائص ودوافع القادة  

: السمات الشخصية للقائد الفعال

أولاً  : السمات العامة الشخصية

ثانياً  : السمات الشخصية المرتبطة بأداء المهام

: تقييم مواطن القوة وحدود مدخل السمات

الفصل الثالث

سلوكيات وأنماط القيادة            

أولاً  : أنماط القيادة وأبحاث جامعة أيوا

ثانياً  : دراسات جامعة متتشجن

ثالثاً  : دراسات جامعة ولاية أوهايو

: بعض السلوكيات والإتجاهات المرتبطة بالمهام

: بعض السلوكيات والإتجاهات المرتبطة بالعلاقات

: أنماط القيادة

: القيادة الريادية

: الإختلاف فى أنماط القيادة بين الرجل والمرأة

الفصل الرابع 

القيادة الموقفية والشرطية          

: ما الفرق بين نظريات القيادة ونماذج القيادة

: النظرية الشرطية لفعالية القيادة لفيدلر

: نظرية المسار والهدف لفعالية القيادة

أولاً : تحقيق التوافق بين نمط القيادة والموقف

ثانياً : الخطوات التى يتخذها القائد للتأثير على الأداء والرضا

: القيادة الموقفية (المرحلة الثانية)

: النظرية المعيارية للقرارات القيادية

: نظرية الموارد الوجدانية المعرفية

: القيادة الشرطية فى المستويات العليا

: القيادة المبنية على الدلائل للمدخل الشرطى

: الإتجاه التدعيمى فى مجال القيادة

الفصل الخامس

القيادة الزعامية والتحويلية         

: معنى الجاذبية الشخصية

: آثار الجاذبية والإلهام الشخصى

: أنواع القادة الزعاميين الملهمين

: خصائص القادة الزعماء الملهمين

: الرؤية كمكون للقيادة الإلهامية

: نمط اتصال القادة الملهمين

: كيف يمكن أن ننمى الشخصية الجاذبة الملهمة

: القيادة التحويلية / القيادة للتغيير

: الطرق المتعددة التى تؤدى إلى ظهور القيادة التحويلية

: خصائص وسلوكيات القائد من أجل التغيير والتحويل

: تأثير القيادة التحويلية والإلهامية على الأداء والسلوك

الفصل السادس 

القيادة لأخلاقية والمسئولية الإجتماعية      

: خمسة أبعاد للسلوك الأخلاقى للقائد

: العوامل التى تساهم فى الإختلافات الأخلاقية

أولاً  : الخصائص الشخصية والإتجاهات

ثانياً  : تنمية الإلتزام الأخلاقى

ثالثاً : شعور الفرد بأنه مؤهل للحصول على أقصى ما يمكن أن يحصل عليه حتى لو كان السرقة

رابعاً : الموقــف

: كيف يبرر الفرد السلوك غير الأخلاقى

: كيف ينمى القائد عقلية أخلاقية

: كيف يقيم القائد مدى أخلاقية القرارات التى يتخذها

: القيادة والمسئولية الإجتماعية وخلق ثقافة أخلاقية

: توفير القيادة الإستراتيجية للأخلاق والمسئولية الاجتماعية    

: هل يؤثر السلوك الأخلاقى على أداء المنظمة

: القيادة الجديرة بالثقة وسلوك المواطنة

الفصل السابع 

القيادة والذكاء العاطفى

: دور المشاعر فى المجال الإنسانى

: الذكاء العاطفى

أولاً  : تقييم والتعبير عن العواطف

ثانياً  : استخدام العواطف للعمليات الوجدانية وإتخاذ القرارات

ثالثاً : معرفة العواطف

رابعاً : إدارة العواطف

: الذكاء العاطفى والقيادة الفعالة

الفصل الثامن

قيادة فرق العمل         

: قيادة الفرق

: ما الفرق بين الجماعات والفرق؟

: مزايا وعيوب فرق العمل

: مساوئ فرق العمل

: خصائص الفرق الفعالة

: قيادة الفريق

: تصرفات وأفعال القائد التى تؤدى إلى تبنى فكرة فريق العمل

أولاً  : التصرفات التى يقوم بها القائد مستخدماً موارده الخاصة

ثانياً  : التصرفات التى تحتاج هيكل تنظيمى أو سياسة

: اتخاذ القرارات فى ظل فرق العمل

أولاً  : نموذج القرارات المتمركز فى القائد

ثانياً : نموذج القرارات المتمركز فى الفريق

: المهارات القيادية للإدارة الفعالة لإجتماعات الفريق

الفصل التاسع

المهارات القيادية للاتصال وحل الصراعات           

أولاً  : إرسال الرسائل وإعطاء التعليمات

ثانياً : استقبال الرسائل

: كيف يمكن للقائد أن يتغلب على معوقات الاتصال عبر الثقافات المختلفة

: إدارة الصراع

: علاقة القيادة بالصراع

: أنماط إدارة الصراع

: التفاوض والمساومة

الفصل العاشر 

القيادة الإستراتيجية     

: القيادة الإستراتيجية

: المستوى العالى من النشاط المعرفى للقائد

: تجميع مدخلات متعددة لصياغة الاستراتيجية

: توقع وخلق المستقبل

: التفكير الثورى أو المعاكس

: خلق الرؤية

: عملية الإدارة الإستراتيجية

الفصل الحادى عشر

قيادة الأزمات            

: القيادة فى ظل الأزمات

: قيادة الأزمات

: تأثير الظروف والبيئة

: خطة إدارة الأزمات

: التخطيط السابق للأزمة

: تقييم مخاطر الأزمة

: الإدارة أثناء الأزمة الحقيقية

: دور القادة فى المستويات العليا

: دور الاتصال الفعال أثناء الأزمة

: إدارة ما بعد الأزمة

: كيف تدار الأزمة الأخلاقية


Comments are closed.

error: Content is protected !!