fbpx
25 سبتمبر 2020

وسوم :


كتاب وصف الوظائف تأليف الدكتور / احمد ماهر ….. استاذ ادارة الموارد البشرية بكلية التجارة “جامعة الاسكندرية” حاصل علي درجة الماجيستير من جامعة الينوي ” امريكا ” وحاصل علي درجة الدكتوراه من جامعة كورنيل ” امريكا ” ، مالك و مدير مكتب “ماهر والصحن للاستشارات” سابقا وعضو مجلس ادارة عدد من شركات قطاع الاعمال بمصر “سابقا” وخبير فى تصميم “مراكز التقييم” وخاصة قياس المهارات واستعدادات المديرين . قدم استشاراته في مجالات الادارة والتنظيم والموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي لكبريات المنظمات المصرية والعربية والكثير من الوزارات والحكومات العربية .

والناشر : الدار الجامعية بالاسكندرية


نسوق اليكم مقدمة الكاتب فى بداية كتابة. ففيها شرح وتوضح لمضمون وفحوى الكتاب ،

تخلو المكتبة العربية من كتاب علمى وعملى فى وصف الوظيفة، بالرغم أن الموضوع  هو ركيزة لكل وظائف إدارة الموارد البشرية. والحمد لله الذى وفقنا فى التأليف فى هذا المجال، ولولا توفيقه ما كان لهذا الكتاب أن يصدر. اللهم تقبل هذا العمل صدقة عن علمى، اللهم آمين.

لقد شعرت أن واجبى أن أقدم للمكتبة العربية مثل هذا الكتاب، وذلك حرصاً على تأصيل المفاهيم العلمية فى مجالات تحليل العمل، وتصميم الوظيفة، وتوصيف الوظيفة، وبمعرفة هذه المجالات يقوى تفسير وفهم وظائف وأنشطة مثل تخطيط الموارد البشرية، وجذب واختبار وتعيين العاملين، والتدريب، وتقييم الأداء، والأجور ونظم التعويضات، وتخطيط المستقبل (أو المسار) الوظيفى للعاملين، وبناء الهياكل الوظيفية، وتصميم التنظيم.

أقدم هذا الكتاب إلى المستشارين فى هذا المجال، وإلى أساتذة الإدارة (الذين كرمونى بتدريس كتبى من الخليج إلى المحيط)، وإلى طلبة علم الإدارة. ويمتاز هذا الكتاب بتكامل موضوعاته، وهو يغطى الجوانب العلمية الشاقة بأسلوب بسيط وتربوى، فلغته بسيطة، ويستخدم الأشكال والصور للتوضيح، ويعطى أمثلة كثيرة، ويقدم تطبيقات عملية وأسئلة وتمارين عديدة تساعد على تعزيز الفهم. هذا بالإضافة إلى كونه موثقاً توثيقاً علمياً دقيقاً بعشرات من البحوث والكتب المعملية. والأكثر من هذا أن الكتاب استنثاء من خبرتى لأكثر من ثلاثين عاماً فى مجال وصف الوظائف وتصميم أنظمة الموارد البشرية والتنظيم لعشرات من المنظمات العربية.

رسالة الكتاب 

1- تبسيط العلم للقارئ، من خلال الابتعاد عن الجدل العلمى، واستخدام لغة بسيطة ومشوقة وقريبه من واقع المنظمات العربية.
2- تقريب الأفكار العلمية العديدة، إلى ذهن القارئ من أجل استخدامها علمياً سواء فى العمل أو التدريس.
3- مساعدة المستشارين والمديرين على القيام بتوصيف الوظائف بشكل علمى سليم.

ملامح الكتاب

1- عرض وافٍ لكل المبادئ العلمية فى مجالات تحليل وتصميم وتوصيف العمل.
2- ربط كل المبادئ العلمية فى إطار متكامل لا ينفصل عن التطبيق العملى.
3- تقديم إرشادات علمية بسيطة وسريعة فى تحليل وتصميم ووصف الوظائف.
4- أسلوب تربوى يبسط، المبادئ العلمية، ويستخدم لغة سهلة وشيقة، ويقدم عشرات من الأشكال والنماذج والأمثلة التوضيحية، ويستخدم تطبيقات عملية للمبادئ العلمية.
5- يزخر الكتاب بأمثلة كثيرة لوصف الوظائف، فى مجالات مختلفة، وبطرق عرض عديدة.


القسم الأول  : المبادئ العلمية       

الفصل الأول : مقدمة فى تحليل وتصميم وتوصيف الوظيفة 

ماهية تحليل وتصميم وتوصيف الوظيفة    

تحليل الوظيفة      

تصميم الوظيفة     

وصف الوظيفة     

استخدامات وصف الوظيفة 

أولاً : الاستخدامات الرئيسية         

    (1) التوظيف  

    (2) التدريب   

    (3) الأجور والحوافز والمزايا  

    (4) تقييم الأداء

ثانيـــــــاً    : الاستخدامات الأخرى 

    (1) بناء الهيكل الوظيفى        

    (2) النقل والتدوير      

    (3) الترقيـــــــــــــــة  

    (4) إعادة تصميم الوظيفة       

    (5) تصميم الهيكل التنظيمى   

    (6) تحسين ظروف العمل      

    (7) تبسيط إجراءات العمل (وإعادة هندسته)    

المصطلحات الرئيسية      

أولاً          : النشاط         

ثانيـــــــاً    : الواجبات      

ثالثـــــــاً    : الوظيفة       

رابعـــــــاً  : العمــــــل     

مصطلحات أخرى 

    (1) المركز أو المنصب         

    (2) المهنــــــــــــــــــة 

    (3) الحرفــــــــــــــــة  

    (4) المستقبل (أو المسار الوظيفى)      

    (5) العائلة الوظيفية    

أخطاء شائعة فى تحليل وتصميم وتوصيف الوظائف

أولاً : أخطاء فى تحليل الوظيفة     

    (1) المنظمة لا تأخذ الموضوع بجدية   

    (2) التركيز على النتيجة النهائية وليس تحليل العمل    

    (3) التركيز على الجوانب الفنية للوظيفة         

    (4) عدم ربط تحليل الوظيفة باستخداماته المختلفة        

    (5) الدراسة توضع على الرف بعد الانتهاء منها

    (6) عدم ربط الدراسة بالتغييرات المحيطة      

    (7) عينة الوظائف غير سليمة  

    (8) القائمون على الدراسة قليلو الخبرة 

    (9) الاستناد على معلومات من شاغل الوظيفة فقط       

    (10) عدم صدق وعدم ثبات المعلومات التى تم جمعها  

ثانيـــــــاً    : أخطاء فى تصميم الوظيفة     

    (1) القفز مباشرةً من التحليل إلى التوصيف     

    (2) اتباع مدخل غير ملائم للتصميم     

    (3) التصميم مفرط فى التخصص أو عديم التخصص   

    (4) تصميم الوظيفة ليس له علاقة بنوع الصناعة والأعمال      

    (5) تصميم الوظيفة يفتقر إلى الخصائص الرئيسية للتصميم      

    (6) تصميم ساكن لا يتطور مع التغيير المحيط بالمنظمة

    ثالثـــــــاً : أخطاء فى وصف الوظيفة    

    (1) سوء إدارة برنامج وصف الوظيفة  

    (2) هيكل وظيفى ضعيف       

    (3) وصف الوظيفة ناقص أو غير دقيق

    (4) ضعف الجوانب الشكلية للوصف   

الفصل الثانى : خطوات تحليل الوظيفة      

الخطوة الأولى : إعداد خطة تحليل الوظيفة 

أولاً          : تحديد هدف البرنامج  

ثانيـــــــاً    : اختيار المسئول عن البرنامج 

ثالثـــــــاً    : اختيار فريق العمل    

رابعـــــــاً : إعداد الدراسة التمهيدية        

خامســـاً    : وضع الإجراءات (أى الخطوات) التنفيذية للبرنامج    

سادســــاً    : تحديد ملامح وصف الوظيفة  

ســــــابعاً   : وضع الجدول الزمنى للبرنامج

ثامنــــــاً    : تقدير ميزانية البرنامج

تاســــــعاً   : إقرار البرنــــــــــــــــامج      

الخطوة الثانية : تجميع المعلومات  

أولاً          : جمع المعلومـــــات   

ثانيـــــــاً    : تحليل المعلومــــات  

ثالثـــــــاً    : تقييم الوضع الراهن  

رابعـــــــاً : مناقشة الوضع الراهن

خامســـاً    : وضع توصيات لإنجاز تصميم وتوصيف الوظائف     

الخطوة الثالثة : كتابة الوصف       

أولاً          : اعتماد الشكل النهائى للوصف

ثانيـــــــاً    : وضع دليل إرشادى للوصف  

ثالثـــــــاً    : وصف وظيفى عام لكل مستوى تنظيمى        

رابعـــــــاً : كتابة الوصف

خامســـاً    : إعداد دليل وصف الوظائف   

سادســــاً    : وضع خطة للاستفادة من الدليل         

الخطوة الرابعة : متابعة التنفيذ      

الفصل الثالث : جمع المعلومات بغرض تحليل الوظيفة      

نوع المعلومات المطلوبة   

أولاً          : معلومات تعريفية عن الوظيفة

ثانيـــــــاً    : المهام والواجبات      

ثالثـــــــاً    : الآلات والأدوات والخامات    

رابعـــــــاً : العلاقات الوظيفية     

خامســـاً    : الصلاحيات والسلطات

سادســــاً    : معايير الأداء 

ســــــابعاً   : ظروف العمل المحيطة        

ثامنــــــاً    : مواصفات شاغل الوظيفة      

طرق جمع المعلومات      

أولاً : قوائم الأسئلة (أو الاستقصاء) 

ثانيـــــــاً    : المقابلة الشخصية     

    أنواع المقابلات الشخصية       

    ما المشاكل المتعلقة بالمقابلات الشخصية؟       

    كيف يتم إدارة المقابلة؟.         

ثالثـــــــاً    : الملاحظــــــــــة       

رابعـــــــاً : المذكرات وسجل الوقائع       

خامســـاً    : الطرق النمطية        

    قائمة تحليل المركز الوظيفى    

    قائمة أسئلة وصف المنصب الإدارى    

مصادر تساعد فى جمع المعلومات 

أولاً : هيكل التنظيم

    وصف التنظيم كبداية لوصف الوظيفة   

ثانيـــــــاً : أدلة العمــــــــــــــل     

ثالثـــــــاً :  وصف وظائف مشابهة 

رابعـــــــاً : القاموس الأمريكى للوظائف  

خامســـاً : شبكة المعلومات المهنية         

ملحق : مثال على قائمة أسئلة لتحليل الوظيفة        

ملحق : مثال على قائمة أسئلة مختصرة لتحليل الوظيفة      

الفصل الرابع : تصميم الوظيفة     

ماهية تصميم الوظيفة       

عناصر تصميم الوظيفة     

أولاً : تجميع المهام فى وظيفة       

    (1) التشـــــــــــابه      

    (2) التتــــــــــــــابع    

    (3) التكامــــــــــــــل  

ثانيـــــــاً    : تصميم الوظيفة يجب أن يتوافق مع الفرد       

    (1) المعــــــــــارف    

    (2) المهــــــــــارات   

    (3) القـــــــــــدرات    

    (4) الطاقة البدنية       

    (5) الطاقة النفسية      

ثالثـــــــاً : يجب أن يتوافق تصميم الوظيفة مع ظروف المنظمة      

النظرية التقليدية فى تصميم الوظيفة

                نظرية الإدارة العلمية 

النظريات الأساسية فى تصميم الوظائف     

أولاً          : نظرية الوظيفة ككيان اجتماعى        

ثانيـــــــاً    : نظرية خصائص الوظيفة      

ثالثـــــــاً    : نظرية النظام الاجتماعى الفنى

رابعـــــــاً : نظرية جماعات العمل المستقلة        

خامســـاً    الإثراء الوظيفى

نماذج فى تصميم الوظيفة  

أولاً   : نظرية عبء العمل ودرجة الاستقلالية

ثانيـــــــاً    : نموذج حركية الوظيفة

ثالثـــــــاً    : نظرية ترابط العلوم   

رابعـــــــاً : نظرية كفاءة الجماعة 

عوامل أخرى مؤثرة فى تصميم الوظيفة    

أولاً : التكنولوجيا المتقدمة والحديثة 

ثانيـــــــاً : تقليل العمالة  

ثالثـــــــاً : الاندماج والاستحواز .

رابعـــــــاً : التنوع فى الموارد البشرية

خامســـاً    : الهياكل التنظيمية الحديثة      

سادســــاً    : اللاوظيفة أو توسيع مهام الوظيفة      

خطوات تصميم الوظيفة    

الخطــــوة الأولى  : هيئ الأمر لتصميم الوظيفة     

الخطوة الثانية : صمم الوظيفـــــــــة

الخطوة الثالثة  : نفذ التصميم وتابعه

الفصل الخامس : وصف الوظيفة   

معنى وصف الوظيفة       

الطريقة السريعة لوصف الوظيفة   

أنواع وصف الوظائف      

الوصف المختصر 

الوصف التفصيلى

الوصف المحدد     

الوصف العام       

البيانات التعريفية للوظيفة  

اسم الوظيفة         

رقم الوظيفة         

القسم والإدارة       

الدرجة المالية والراتب     

ملخص الوظيفة وهدفها     

واجبات ومهام الوظيفة      

السلطات والصلاحيات      

العلاقات الوظيفية  

معايير تقييم الأداء 

ظروف العمــــــــــل        

مواصفات شاغل الوظيفة   

كيف يمكن تحديد مواصفات شاغل الوظيفة؟         

    أولاً : الأسلوب التقديرى

    ثانيـــــــاً : الأسلوب الإحصائى 

ما أهم مواصفات شاغل الوظيفة؟   

    أولاً : التعليــــــــــــم    

    ثانيـــــــاً  : الخـــــــــــــبرة     

    ثالثـــــــاً: رخصة مزاولة المهنة

    رابعـــــــاً : التدريــــــــــب     

    خامســـاً : المعرفة والمهارة والقدرة     

    سادســــاً : مواصفات أخرى     

وصف العمل فى الفرق والجماعات

خطوات تحليل العمل فى الفرق والجماعات     

خريطة تدفق العمل

خريطة الوقــــــــــت

مواصفات شغل العمل فى الفرق    

    أولاً : المواصفات الفردية

    ثانيـــــــاً : المواصفات الجماعية

القسم الثانى :  أمثلة من وصف الوظائف    

 وصف الوظائف فى القطاع المالى والتجارى فى شركة تجارية كبيرة        

وصف الوظائف فى شركة حديد وصلب     

وصف الوظائف فى المستشفيات    

وصف الوظائف فى مجال نظم وتكنولوجيا المعلومات       


اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

error: Content is protected !!