11 أغسطس 2020
التصنيف :
رحيق الكتب

وسوم :


كتاب (ادارة الموارد البشرية) تأليف الدكتور / احمد ماهر ، استاذ ادارة الموارد البشرية بكلية التجارة “جامعة الاسكندرية” حاصل علي درجة الماجيستير من جامعة الينوي ” امريكا ” وحاصل علي درجة الدكتوراه من جامعة كورنيل ” امريكا ” ، مالك و مدير مكتب “ماهر والصحن للاستشارات” سابقا وعضو مجلس ادارة عدد من شركات قطاع الاعمال بمصر “سابقا” وخبير فى تصميم “مراكز التقييم” وخاصة قياس المهارات واستعدادات المديرين . قدم استشاراته في مجالات الادارة والتنظيم والموارد البشرية والتخطيط الاستراتيجي لكبريات المنظمات المصرية والعربية والكثير من الوزارات والحكومات العربية .

والناشر : الدار الجامعية بالاسكندرية


هذا الكتاب

إدارة الموارد البشرية كتاب يقدم تبسيطاً لعلم إدارة الأفراد والموارد البشرية. وسيرى القارئ أن لغته بسيطة. وعملية في نفس الوقت.  وبالرغم من أن الكتاب يدخل في العمق العملي للمادة. إلا أن أسلوب الكتابة، وعرض المعلومات والأمثلة، والأشكال التوضيحية تجعل قراءة هذا الكتاب سهلة ومفيدة.

ويمتاز أيضاً كتاب ادارة الموارد البشرية بوجود تطبيقات تشمل تمارين عملية وحالات، وأيضاً تطبيقات على الإنترنت. وحينما يضاف إلى ذلك العمق العلمي، وبساطة العرض، وسهولة القراءة، فإنه ليس بغريب أن يصبح هذا الكتاب الأكثر قبولاً وتدريساً في الدول العربية.

وسيرى القارئ في هذا الكتاب (ادارة الموارد البشرية) نموذجاً محدداً، يتبناه المؤلف من الفصل الأول إلى الفصل الأخير منه، وهذا النموذج هو حصيلة سنوات من الدراسة، والتدريس، والتدريب، والبحث، والاستشارة في عدد كبير من الجامعات والمنظمات والشركات المصرية والعربية والأمريكية. ولقد قام المؤلف بالالتزام بهذا النموذج طوال الكتاب. ومن خلال هذا النموذج أمكن دمج المبادئ العلمية. بالأدوات والأساليب التطبيقية، والتي يمكن للقارئ أن يستخدمها في إدارة موارده البشرية.

وقد بدأ المؤالف الكتابة بتمهيد قال فية : تعتمد كفاءة المنظمات على حسن استثمار مواردها، وعلى الأخص الموارد البشرية التي تتحكم في باقي الموارد وفي طريقة استخدامها. فحتى تلك المنظمات التي لديها موارد متقدمة من التكنولوجيا ورأس المال، لا يمكن أن تديرها بدون موارد بشرية،. وخذ على سبيل المثال، الاختيار السيئ للعاملين يمكن أن يهدم العمل كله، أما الاختيار السليم والتدريب والتحفيز الجيد فيمكنه أن يطلق لإمكانيات المنظمة العنان، مما يؤدي إلى أفضل النتائج للمنظمة.

تحول الزمان

ومع تحول الزمن من القرن العشرين إلى الحادي والعشرين، يَتحول العالم في اقتصاده وأعماله بشكل جذري، فهو يتحول إلى عالم يشبه القرية الصغيرة، تشتد فيها المنافسة، ولا تبقى إلا المنظمات الأصلح إدارياً. وتعطي هذه الحقيقة الحافز الأكبر للاهتمام بالموارد البشرية والأسلوب المثالي لإدارة هذه الموارد حتى تكون المنظمات صالحة للمنافسة.

وفي اعتقادنا، أن المنظمات المصرية والعربية تواجه أزمة في مواردها البشرية، وذلك لأسباب كثيرة منها الهجرة بين الدول والحرف والوظائف، وأنواع البطالة، واختلال في تركيبة وهيكل القوى العاملة، وتسيب العاملين، واختلال علاقات العمل. ونحن نرى أن ضعف أنظمة العمل والموارد البشرية هو السبب الجوهري في هذه الأزمة. وبارقة الأمل الموجودة تشير إلى تطور علم إدارة الموارد البشرية بشكل يساعد المنظمات المصرية والعربية على إدارة هذه الأزمة.

مميزات الطبعة الجديدة

وتمتاز هذه الطبعة الجديدة من كتاب (ادارة الموارد البشرية) بمزايا تجعلها جذابة لكل من الأستاذ والطالب والاختصاصي في مجال ادارة الموارد البشرية، ومن أهم هذه المزايا:

  • إضــافة ملخص بنهاية كل فصل
  • إضـافة تمارين وحالات وتطبيقات على الإنترنت بنهاية كل فصل.
  • إضافة فصل جديد عن الكمبيوتر والاتجاهات المعاصرة في إدارة الموارد البشرية.
  • إضافـة جزء عن علاقة شبكة الإنترنت بموضوعات الكتاب بنهاية كل فصل.
  • تحديث المادة العلمية لفصول الكتاب والمراجع العلمية لها.

ويضاف كل هذا إلى الأسلوب السلس المكتوب به الكتاب، والمنهج التربوي الذي يتبعه، والاستشهاد بأفضل الكلام من القرآن الكريم والحديث الشريف والأمثال الشعبية والحكم.

ومحتويات الكتاب حسب ترتيبها فى الفهرس هى كلاتى

الفصل الأول : مقدمة في إدارة الموارد البـشرية

(الفرد والوظيفة هما جناحا إدارة الموارد البشرية)

دروس أساسية في إدارة الموارد البشرية

– الدرس الأول: الأفراد مختلفون

الثاني: الوظائف مختلفة

الثالث:  وظيفة إدارة الموارد البشرية هي التوفيق بين الأفراد والوظائف

نموذج الكتاب

المنطق من وراء النموذج

الوظائف الرئيسية للموارد البشرية

الوظائف المساعدة في إدارة الموارد البشرية

تنظيم إدارة الموارد البشرية

من الذي يدير الموارد البشرية

إدارة مستقلة للموارد البشرية

كل مدير هو مدير للموارد البشرية

التعاون المشترك بين إدارة الموارد البشرية وكل المديرين

ما هي الفائدة من مفهوم التعاون المشترك

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

تطور إدارة الأفراد في العالم

تطور إدارة الأفراد في مصر

العائد والتكلفة من إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية على شبكة الإنترنت

الفصل الثاني : أثر الكمبيوتر والاتجاهات المعاصرة على إدارة الموارد البشرية

أثر الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات على ممارسات إدارة الموارد البشرية

أثر عصر الكمبيوتر على إدارة الموارد البشرية

أهم البيانات في نظام معلومات إدارة الموارد البشرية

مراحل إدخال الكمبيوتر وتكنولوجيا المعلومات

الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

معنى الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

أهمية الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

اهتمام إدارة الموارد البشرية باستراتيجيات الإدارة العليا

باختلاف استراتيجيات الإدارة العليا تختلف استراتيجيات الموارد البشرية

تأثير الأخلاق على ممارسات إدارة الموارد البشرية

إدارة التنوع في الموارد البشرية

الآثار السلبية للتنوع

سياسات إدارة التنوع في الموارد البشرية

مزايا التنوع في الموارد البشرية

العائد والتكلفة من الاتجاهات المعاصرة للموارد البشرية

الفصل الثالث : تحليل وتصميم وتوصيف العمل

ما هو تحليل العمل

الهدف من تحليل العمل

من يقوم بتحليل العمل

خطوات تحليل العمل

تحديد نوع البيانات المطلوب في تحليل العمل

تحديد أسلوب جمع البيانات

مصادر الخطأ في تحليل العمل

تصميم الوظيفة

توصيف الوظيفة

ما هو توصيف الوظيفة وعناصره ؟

أهمية توصيف الوظائف

مواصفات شاغل الوظيفة

ما هي مواصفات شاغل الوظيفة ؟

كيف يمكن تحديد مواصفات شاغل الوظيفة ؟

العائد والتكلفة من وظيفة تحليل العمل

الفصل الرابع : تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية

ماهية وأهمية تخطيط الموارد البشرية

ماهية تخطيط الموارد البشـرية

أهمية تخطيط الموارد البشـرية

علاقة تخطيط الموارد البشرية. بالتخطيط للمشروع

من يخطط للموارد البشرية

النموذج الأساسي لتخطيط المـوارد البشرية

أولاً: ظروف الطلب

ثانياً: ظروف العرض

ثالثاً: تحديد الفائض أو العجز والتصرف فيه

تحليل المطلوب من العمالة

أولاً: العوامل المؤثرة في التنبؤ بالعمالة

ثانياً: طرق التنبؤ بالعمالة المطلوبة

تحليل المعروض من العمالة

أساليب تحليل المعروض من العمالة

تحديد الفائض أو العجز من العمالة وكيفية التصرف فيه

كيفية التعامل مع الفائض والعجز

العائد والتكلفة من تخطيط الاحتياجات للموارد البشرية

الفصل الخامس : استقطاب واختيار الموارد البـشرية

مقدمة في الاستقطاب والاختيار

ماهية الاستقطاب والاختيار ؟

خطوات استقطاب واختيار المـوارد البشـرية

الاستقطاب

ما هو الاستقطاب

من يقوم بالاستقطاب

مصادر الاستقطاب

أساليب الاستقطاب

الاختيار والتعيين

ماهية الاختيار ؟

من الذي يقوم بالاختيار ؟

ما هي معايير الاختيار ؟

إجراءات الاختيار

العائد والتكلفة من وظيفة الاستقطاب والاختيار

الفصل السادس : تصميم نظام الأجور

ماهية وأهمية الأجور

ماهية الأجور

هل الأجور مهمة ؟

ما هو دور كل من إدارة الموارد والمديرين التنفيذيين في الأجور

ما هي خطوات تصميم نظام الأجور

الخطوة الأولى: التمهيد لتصميم النظام

الثانية: اختيار طريقة تقييم الوظائف

الثالثة: وضع ملامح خطة التقييم

الرابعة: التقييم الفعلي للوظائف

الخامسة: تحديد عدد الدرجات

السادسة: تسعير الدرجات

السابعة: إدارة نظام الأجور

طرق تقييم الوظائف

أولاً: طريقة الترتيب

ثانياً: طريقة الدرجات

ثالثاً: طريقة مقارنة العوامل

رابعاً: طريقة النقط

تحديد عدد الدرجات ( أو تصميم هيكل الوظائف )

ما هو عدد الدرجات المناسب

تحـديد سعر أو أجر كل درجة

إدارة نظام الأجور

(1) معالجة حالة الوظائف الخارجة عن خط الاتجاه العام للأجر

(2) تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى للأجر بالشركة

(3) تحديد الفروق الأجرية في الحد الأدنى للأجر، وتحديد الفروق الأجرية

      في الحد الأقصى للأجر

(4) التداخل في أجور الدرجات

(5) دراسة أو مسح الأجور

(6) تعديل الأجور حسب نفقات المعيشة

(7) إدارة العلاوات

(8) سرية وعلانية الأجور

(9) علاقة الأجر بالترقية

العائد والتكلفة من نظام الأجور

ملخص الفصل

أسئلة

الفصل السابع : الحوافز والمزايا والخدمات

الحوافز

الحوافز.. لماذا ؟

على أي أساس تمنح الحوافز

ما هي أنواع نظم الحوافز

شروط نظام جيد للحوافز

مراحل تصميم نظام الحوافز

مزايا وخدمات العاملين

المزايا والخدمات.. لماذا ؟

أنواع المزايا والخدمات

مراحل تصميم نظام المزايا والخدمات

النظام المرن لمزايا وخدمات العاملين

العائد والتكلفة لنظام الحوافز والمزايا والخدمات

الفصل الثامن : تقييم الأداء

ماهية وأهمية تقييم الأداء

ماهو تقييم الأداء

دور إدارة الموارد البشـرية والمديرين التنفيذيين في تقييم الأداء

الفشل في أنظمة تقييم الأداء

عناصر نظام تقييم الأداء

الغرض من تقييم الأداء

من المسؤول عن تقييم الأداء

متى يتم تقييم الأداء

معايير تقييم الأداء

طرق تقييم الأداء

(1) قائمة معايير التقييم

(2) ترتيب العاملين

(3) المقارنة بين العاملين

(4) التوزيع الإجباري

(5) الإدارة بالأهداف

(6) قائمة المراجعة

إخبار الأفراد بنتائج التقييم

نتائج التقييم بين السرية والعلانية

كيف يتم إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم ؟

إدارة واستخدام نتائج التقييم

دور إدارة الموارد البشرية في مراجعة التقييم

التظلم من نتيجة التقييم

استخدام نتيجة التقييم

نصائح في تحسين أنظمة التقييم

العائد والتكلفة من تقييم الأداء

الفصل التاسع : التـــــــــدريب

مقدمات في التدريب

خطوات التدريب

من المسؤول عن نشاط لتدريب

أنواع وفلسفات التدريب

تحديد الاحتياجات التدريبية

معنى الحاجة للتدريب

أساليب تحديد الحاجة للتدريب

تحديد هدف التدريب

تصميم برنامج التدريب

وضع محتويات خطة التدريب

أساليب التدريب

المساعدات التدريبية

المدربين

ميزانية التدريب

تنفيذ برنامج التدريب

الجدول الزمني للبرنامج

قاعات التدريب

المتابعة اليومية للبرنامج

تقييم كفاءة التدريب

خطوات تقييم كفاءة التدريب

طرق تقييم كفاءة التدريب

التصميمات المنهجية لتقييم كفاءة التدريب

العائد والتكلفة من التدريب

الفصل العاشر : المسار الوظيفي: تخطيطه وتنميته

مقدمات في تخطيط وتنمية المسار الوظيفي

– معنى تخطيط وتنمية المسار الوظيفي

– نموذج تخطيط وتنمية المسار الوظيفي

– أهمية تخطيط وتنمية المسار الوظيفي

– من يقوم بهذه الوظيفة

التوافق بين الفرد والوظيفة هو هدف تخطيط وتنمية المسار الوظيفي

– تقييم الأداء

– مختبرات المسار الوظيفي

– مراكز التقييم

– بحوث الرضا

وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على مستوى المنظمة

– التأهيل

– التدوير

– مهام ذات تحدي

– إشراك المديرين التنفيذيين في ممارسات المسار الوظيفي

– النقل

– تحبيب النقل لأسفل

– النقل لوظيفة أقل مع الاحتفاظ بمزايا الوظيفة السابقة

– الترقية

– الترقية المؤقتة

– خرائط المسار ( أو السلم ) الوظيفي

– التقاعد المبكر

– المساعدة في البحث عن وظائف خارج المنظمة

تخطيط وتنمية المسار الوظيفي على مستوى الفرد

– خطوات تخطيط المسار الوظيفي الفردي

– نصائح في كيفية تخطيط وتنمية المسار الوظيفي الفردي

العائد والتكلفة من نظام المسار الوظيفي


Comments are closed.

error: عفواُ .. غير مسموح بالنسخ